文章目录：
- 看懂HR运营专业术语
- HR要做好哪3件事,才算运营部门?
- 产品运营面试题汇总及个人思考
一、看懂HR运营专业术语
看懂HR运营专业术语
HR常提到的：
底层逻辑：做事的基本出发点
转化：让人付钱，卖任何东西
社群运营：VXPYQ卖东西
私域流量：VX好友，PYQ，社群
公域流量：除了PYQ之外的多数媒体平台
KOL：关键人物即关键意见领袖，指在平台上有话语权的人，头部主播达人。俗称大V。
KOC：关键意见消费者对应KOL。一般指能对消费者产生一定影响的消费者(领头羊），比较常见的就是某个领域的达人或博主。呈现的内容相对垂直。
运营相关
痛点：用户需求
痒/爽点：用户对美好生活的向往
矩阵：做几个账号
调性：风格
追热点：蹭流量
跳出率：没看完就走
迭代：更新
内容迭代：再改一版
拉新：增加新用户
留存：让用户留下
促活：防止新用户潜水
倒逼：用户比我懂得多
营销相关
发力：烧💰
投放：告诉别人我在烧💰
打法：劝别人付💰的套路
共创：一起忽悠人付💰
抓手：找到让人付💰的突破点
收割：用户可以宰了
破局：打破没人付💰的状态
声量：品牌曝光度、知名度
方法论：劝人付💰的系统化套路
精细化运营：劝人付💰的套路拆分开使用
硬营销：狠打广告
软营销：打一点广告
易拉宝：竖屏海报，常用于商场、路演等。
品牌向上：涨价💰
创造场景：创造一个能让用户付💰的场景
高效协同：各部分配合赶紧搞💰
会前PPT准备
链路：PPT画个轴
闭环：PPT上画个圈
打磨：改，不停的改
布局：画饼
分成：分人下菜
规划：下一步的企图
复盘：填规划时挖的坑
低垂果实：哪个简单做哪个
颗粒度：做事的细致程度
毛数据：不够细致的数据
会议进行时
孵化：自己做个事情
对接：和同事说话
对齐：开会1
对焦：开会2，统一意见
布达：开会3，说一下情况
头脑风暴：开会4，对意见
背书：自己说的话无效，要用大佬的话来表达
同步：复制粘贴别人的话
落地：把事情办成
跟进：监工
量化：数据化
标化：固定流程
行业相关
优化：裁员
蓝海：僧少肉多，可以进
垂直领域：只关注某行业某部分
扁平化管理：①公司没几个人②员工没几个，都是老板“亲戚”
二、HR要做好哪3件事,才算运营部门?
三、产品运营面试题汇总及个人思考
这个系列是我作为面试官和候选人的思考总结。
面试官有责任去学习，学习如何为公司和团队对候选人进行全方位深入的考察。同样，候选人也可以通过了解面试官可能会问的问题，反推自己目前的现状，针对性进行竞争力提升。这就是这个系列文章的意义，我希望我能通过这个总结，提升我的考察能力和竞争力。当然，我也希望能够帮助到我所有的读者。我把面试题类型总共分成七个类型：1、常规流程2、专业能力3、学习能力/意识4、总结能力5、认知能力6、沟通能力7、管理能力可以看一下我目前做的第一版汇总：面试题框架限于篇幅原因，本篇主要是讲常规流程和专业能力中的成就/失败。常规流程面试题：1、你先做个自我介绍吧面试官角度：对于面试官来说，可能是临时接到你这个面试，也可能是工作太忙，看完简历又忘了。所以需要候选人先做个自我介绍。同时，开场从候选人最熟悉的地方开始切入，也利于缓解候选人的紧张情绪，便于候选人更好地表现出自己的能力和水平。候选人角度：对于候选人来说，临场自我介绍需要做到足够精简，和应聘岗位无关的经历可以一句带过，重点突出应聘岗位所需的经历和自己的成绩，以及自己对应的岗位能力。同时，作为候选人，面试之前的自我介绍一定要刻意练习，流畅的自我介绍能够极大缓解自己的紧张情绪。如果开场就磕磕绊绊，后面的面试可能就是一场灾难。2、你的离职原因是什么？这个问题一般在HR面和专业面的最后会问。面试官角度：对于面试官来说，主要是想了解候选人离职原因的影响。比如如果是因为和上级发生巨大的矛盾而导致离职，那面试官就会比较慎重考虑候选人，担心候选人是否性格有问题，入职之后是否还会出现类似的问题。候选人角度：对于候选人来说，这个问题有时候很烦但是又不得不面对。从我的经历来说，我离职一般是个人发展问题，这也是绝大部分候选人写的离职原因。还有一些则是因为项目解散或者大面积裁员等，这些原因作为面试官和HR来说也能理解，不是一定会因为这个把你PASS掉。但是有的原因是一定不能说的，比如因为觉得受同事排挤而离职，因为觉得领导无能而离职等等。诚实没有错，我也不想教大家撒谎。这种以自我为中心的离职原因，绝大部分时候可能是候选人自身的问题。先把自我剖析到位了，再给一个答案。3、你还有什么想知道的吗？面试官角度：对于面试官来说，主要是想了解候选人是否还有疑问。候选人角度：对于候选人来说，一定要问关键问题。比如团队构成、比如自己负责的角色、比如自己的考核目标、比如团队的发展方向等等，这些都是比较重要的问题。千万不要问双休吗？有餐补吗？这种类似的傻问题。哪怕真的想问，也不是在这个环节问。专业能力面试题：成就/失败系列：4、你工作中最自豪的事情是什么？面试官角度：虽然候选人简历上可能写了一大堆数据和成果，但是是有可能存在水分的。从情感的角度切入，反而可能能挖出候选人的真实情况。从候选人的回答中，可以判断出他做的事情的高度和深度。比如候选人说最自豪的事情是优化详情页，转化率提升了1%，那如果有录用这个候选人的倾向的话，面试官就更加需要结合简历和回答来仔细斟酌了。（杠精不要抬杠说如果能把淘宝的详情页提升1%，那已经很厉害了，我这里只是随便举例，杠精退散！）这个问题一般针对初中级岗位，针对高级岗位可能则是：你负责的产品最高DAU/流水是多少？哪个产品让你最满意？为什么？候选人角度：这个问题需要谨慎回答，既考验平常的积累，又考验对于简历的熟悉程度。如果回答的数据和简历的数据有出入，那就非常糟糕了。5、为什么能取得这个成绩？你在这个过程中，做了什么关键的决策吗？面试官角度：主要考察候选人是否真的理解成功背后的原因。候选人角度：这个问题难度较高，需要平常有足够的积累和思考。面对高水平的面试官时，对方能针对这个回答深挖出一系列的问题，非常难以招架，如果积累和思考不够，很容易露怯。随便举个例子：这个成绩是基于什么样的背景下获得的？这个成绩还有提升空间吗？你怎么判断这个方案是最好的方案的？还有更好的方案吗？6、工作之外，最令你感到骄傲的一件事是什么？有没有可视化的成果可以现在看看？面试官角度：主要考察候选人在工作之外是否有积累，是否取得成绩。候选人角度：初级岗位比较好回答，哪怕答得不好也没太大影响。对于中高级职位来说，是个较高难度的问题，同样考察平常的积累。7、工作中最令你沮丧的事情是什么？你怎么解决的？面试官角度：考察候选人的底线和应对消极事件的处理能力。候选人角度：这个问题难度较高，最傻的回答是：我没有遇到过沮丧的事情。我个人在这方面确实没有进行过深度思考，是个人精进的方向之一，这也是我写这个系列的初衷。8、工作之外，最令你沮丧的事情是什么？你怎么解决的？面试官角度：考察候选人工作之外的底线和应对消极事件的处理能力。候选人角度：这个问题同样难度比较高，我个人暂时没有一个较好的回答。以上，常规流程问题和成就/失败问题，暂时就写这么多吧。面试问题是没法穷举的，但是可以针对每个问题进行举一反三。最关键还是个人平常需要有积累和思考，才能以不变应万变。面试题也只是帮助自己变得更好，而不是什么蒙混过关的奇淫巧技。到此，以上就是小编对于hr产品运营的问题就介绍到这了，希望介绍关于hr产品运营的3点解答对大家有用。
