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一、电子商务销售提成方案怎么提?
一、适用范围：电子商务部运营主管及客服、推广人员 二、薪资构成：运营主管薪资构成=底薪+提成
客服、推广人员薪资构成=底薪+提成 三、说明：
1、总销售额=当月销售实际到账所有销售总额—运费
四、岗位提成方案如下： 1、运营主管 提成比例 1% 总销售额 ＞10万≤30万 1000-3000 ＞30万≤50万 ＞50万≤80万 2 % 6000-10000 3% 15000-24000 4% 32000-40000 5% 50000 ＞80万≤100万 100万以上
2、无指标销售额提成-：客服部人员发放的提成方法。比如销售额提成2%，客服工作人员无任何销售指标，只按照自己成功完成的销售额进行提成。一个客服当月完成10万元的销售额，那么按照2%的提成即2000元，或采用下列方案
客服提成方案 提成比例 个人销售额 ＞3万≤10万 ＞10万≤20万 ＞20万≤30万 ＞30万≤40万 ＞40万≤50万 50万以上 1．0% 300-1000 1．05 % 1050-2100 1．1% 2200-3300 1．15% 3450-4600 1.2% 4800-6000 1.25% 6250
3、后勤人员奖金方案(行政部、财务部、物流部、采购部、售后客服)
电商提成制度
奖金 总销售额 ＞15万≤30万 ＞30万≤50万 ＞50万≤80万 100万以上
个人奖金 300 500 800 1000 团队组长奖金 技术组长、仓库主管、售后客服 500 800 1000 1500
团队奖励
公司为鼓励电子商务部门提升业绩，奖励先进，特设置团队奖励如下： 一、业绩突破奖
当月超额完成设定目标，超过设定目标20%以上，一次性奖励电子商务部门1000元；
当月超额完成设定目标，超过设定目标50%以上，一次性奖励电子商务部门2000元；
当月超额完成设定目标，超过设定目标100%以上，一次性奖励电子商务部门5000元。 二、优秀个人奖
季度销售冠军 奖励个人500元
季度销售冠军指以季度为单位，当季度的销售业绩第一名的个人，得此奖励。
最佳推广奖 奖励个人500元
网络推广取得实际效果，对网站、店铺的销售有极大的推动作用，效果显著者，可获得此奖励。
突出贡献奖 奖励个人1000元
对电子商务部门的业绩提升做出突出贡献，并取得显著效果者，可获得此奖励。
二、电子商务企业的薪酬体系设计
一、什么是三三制薪酬设计？
三三制薪酬设计是柏明顿咨询公司的专有咨询技术，为企业薪酬设计提供有力的指导和方法。三三制薪酬设计主要包括薪酬设计的三大价值导向（个人价值/岗位价值/贡献价值），三大基础工程（成本分析/薪酬调查/价值评估），三大设计技术（结构设计/等级设计/晋升设计），简称为三三制。“三三制薪酬设计技术既从理论上阐述了决定薪酬的因素，又提供了一套非常具有操作性的薪酬设计的步骤、流程等技术。 通过多次的咨询实践与培训，“三三制薪酬设计技术”不仅确保了保健作用（相对公平，减少抱怨），同时，对于业绩好、能力强的员工又为提供了晋升的通道，从而达成激励作用。
二、为什么需要三三制薪酬设计？
A.三大价值导向（个人价值/岗位价值/贡献价值）体现薪酬的内部公平性、外部竞争性与绩效的相关性；
三三制薪酬设计按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质要求的不同，在薪酬上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。
三三制薪酬设计能够使得企业保持在行业中薪酬福利的竞争性，能够吸引优秀的人才加盟。
三三制薪酬设计使得薪酬与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关，不同的绩效考评结果将在薪酬中准确地体现，实现员工的自我公平，从而最终保证企业整体绩效目标的实现。
三三制薪酬设计以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，三三制薪酬设计设计和开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。
B.三大基础工程（成本分析/薪酬调查/价值评估）体现薪酬的可承受性、合法性；
三三制薪酬设计过程中考虑企业实际的支付能力，确定薪酬水平必须与企业的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。
三三制薪酬设计在国家和地区相关劳动法律法规允许的范围内进行。
C.三大设计技术（结构设计/等级设计/晋升设计）体现薪酬的可操作性、灵活性、适应性。
薪酬管理制度和酬结构应当尽量浅显易懂，三三制薪酬设计使得员工能够理解设计的初衷，从而按照企业的引导规范自己的行为，达成更好的工作效果。只有简洁明了的制度流程操作性才会更强，有利于迅速推广，同时也便于管理。
企业在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下，应当及时对薪酬管理体系进行调整，以适应环境的变化和企业发展的要求，三三制薪酬设计体系具有一定的灵活性。
薪酬管理体系应当能够体现企业自身的业务特点以及企业性质、所处区域、行业的特点，三三制薪酬设计能够满足这些因素的要求。
三、如何进行三三制薪酬设计咨询？
3.1基本思路
根据薪酬政策建立薪酬架构，薪酬结构将包括现金总收入的结构、工资与奖金的比例、每个薪酬结构的幅度及中点递增率等细节问题。
在设计薪酬结构应遵循以下人力资源管理思维模式——提升人力资源价值链，即通过价值链的循环来不断增长组织与员工个人的价值。
根据柏明顿的咨询经验，员工薪酬等级是可以公开的，但薪酬金额不一定要公开。
设计薪酬结构时，充分考虑到了员工在职位发展和绩效提高时的薪酬变化，职位薪资定名为“薪等”，绩效薪资定名为“薪级”，我们把这种薪酬体系称之“绩效型双增制薪酬体系”，其主要特点如下：同一岗位，薪等一致；不同的人担任同一岗位所取得绩效不一致时，薪级不同；同一岗位的任职条件一致；不同资格的人担任同一岗位时薪等可以调整。
员工原来的工资按照新的薪酬结构对套过来,或者借助这一机会，通过套改的过程将按照新的规定调整员工的工资。
3.2主要流程
3.3主要工具
人力资源成本预算模型；
薪酬调查法\薪金调查指标；
员工的投入与收益分析法；
报酬策略与目标确定法；
薪酬水平与结构设计法；
工资曲线\工资分级法。
四、三三制薪酬设计咨询的主要成果
《人力资源成本分析表》
《薪酬等级表》
员工的投入与收益分析法；
《薪酬管理制度》
《绩效考评与薪酬调整对照表》
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