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一、作为公司HR,如何制定一份卓有成效的招聘计划?
如何制定一份卓有成效的招聘计划？，只要做好两点：解读好职位和储备好人才，之后的工作就会轻松很多。先来说说第一点，HR如何解读好职位？拿互联网公司举个例子，有人做产品，有人负责运营，有人写代码……在这三个大类中，又有很多细分的岗位，比如运营就分用户运营、渠道运营、社群运营和内容运营等等。加上行业更新换代速度很快，经过一段时间就会产生一批新的岗位。每当HR拿到招聘任务时，光是看到招聘职位就一头雾水，还要去上网了解这个岗位是什么，需要哪些技能等等，还会因为网络信息偏差导致HR解读职位产生问题，直接影响后面的简历筛选。HR如何做好人才储备。现在HR招人的方式有三种：在企业招聘网站挂出招聘信息，但很多小公司是没有属于自己的招聘网站的；HR在各大招聘平台发布招聘信息；发朋友圈招人。不管是哪个方式，都没有办法保证招聘效率。
因为看到招聘信息的人往往很少，而符合要求的求职者也少，能通过面试、成功入职的人，更是少之又少，更别提精准招聘了。但是，如果HR在刚入行时就做好人才储备，面试成功、失败的人都能够整理好简历和留下联系方式，再次招聘的时候还愁没人吗？话说回来，有多年工作经验的人肯定都收到过至少上千封的工作简历，看的时候很容易，整理起来就会很麻烦，这时候就需要省力的工具。它不仅能很方便的整理简历，还能和求职者建立长期联系，当时能力达不到要求的求职者，或许现在就行了，这工具能让HR看到求职者的成长过程。总而言之，想要做到精准招聘，就是要知道招什么人和可以挑人，不然要么完成不了工作指标，要么费尽心力也很难找到合适的人。
需要理解清楚用人单位的招聘需求，与用人单位进行紧密的配合、协作；理解好岗位的胜任能力特征，提前根据岗位胜任能力特征制定出标准的结构化面试流程及面试提纲；根据招聘要求选择合适的招聘渠道，最大化地收集符合岗位要求的求职简历；做好简历筛选工作，对基本符合要求的简历提前做好电话沟通，以提高简历筛选的有效性和面试的到约率。做好对拟录用人员的入职沟通及安排事宜，防止拟录用人员到岗前的中途流失。
二、企业招聘计划书怎么写,毫无头绪不知如何下手
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招聘需求评估是招聘计划的基础，招聘计划的具体体现是招聘计划书。很多企业在人力资源规划中指定了招聘计划，而针对具体的招聘活动不在单独制定招聘计划
书。这种做法需要视企业内部的人力资源管理制度的完备程度而定。有的企业非HR部门主管的人力资源管理责任不明确，造成人力资源管理的部分责任确实，业务
主管与人力资源主管相互推诿扯皮，影响企业的运营效率。
1、招聘计划书的必要性
针对单独招聘活动制定的招聘计划书，是招聘（也包含选拔）工作正常开展的制度保障，招聘计划书通过对招聘工作的目标与任务、进度与职责进行明确，并获得上
级主管的书面支持。实践证明，招聘计划书能够有效地保障招聘与选拔工作的顺利实施；能够将业务部门的主管与人力资源主管置于平等的位置，通过明确分工、紧
密合作工作完成招聘任务。
2、招聘计划书的内容包括：
1) 招聘职位：规定招聘职位的名称，部分管理规范的企业也有可能用职位编号的表现。招聘计划书中可以同时出现几个招聘职位。
2)
招聘渠道：招聘渠道是对获取简历信息或发布招聘公告的途径（载体）进行规定。招聘渠道可以分为内部渠道或外部渠道；就具体的途径或载体而言如：人才市场、人才交流会、网站广告、电视广告等。
3) 招聘成本：对招聘活动所发生的广告费用、人工费用、测试费用等直接成本进行明确。
4)
选拔流程：根据不同的岗位特点，企业所采用的选拔流程不同。一般情况下，大部分岗位的选拔要经历初试、复试、决策面试三个环节。
5)
测试项目：对选拔的初试、复试和最终决策等环节所采用的选拔技术进行明确。但随着各种选拔技术的应用，每个环节所采用的方法将愈来愈丰富，例如：初试环节采用笔试和面试，复试环节采用情境测试和面试。企业招聘的职位越高，招聘流程越繁琐，所采用的选拔技术越复杂。
6)
考官构成：明确各选拔环节的责任人，特别要注意的是人力资源部门与业务部门的配合，对职位申请者既要从能力的角度也要从专业知识的角度进行把握，往往人力
资源部门对相应岗位的专业知识缺乏深入了解，如果单纯由人力资源部门进行选拔会加大企业人员成本。同时也要注意不同层级的管理者在选拔的不同环节应发挥的
关键作用，例如初级岗位的初试可以由一般人员完成，但在复试或录用决策环节就需要主管来把握。
7)
招聘周期：预测从招聘需求分析到选拔结束需要的时间。特别注意的是大多数情况下企业或部门对招聘岗位的上岗时间由客观要求，招聘计划书应该体现具体的时间要求。
8)
领导审批：对于没有将业务主管的人力资源管理职责进行制度化规定的企业而言，“领导审批”是明确业务主管在招聘活动中的具体职责的权宜之计。招聘计划书能够保证人力资源部门在招聘与选拔活动中获得业务主管必要的支持。快 搜 搜 应届 生 求职 网小编整理回答
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