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一、社群运营核心
社群的六大关键核心：
六个核心关键
①定位
定位定天下。在某个板块，最牛的书籍是什么，拿来学习。做的最牛的的社群是哪个，学习。
解决痛点：凭什么你来做？你能做什么？
流量入口。你不能解决所有的问题，很难裂变。
实体企业做社群，要对分类化的社群。
找准精准的定位，定义缩小一点。不要做成包治百病的。一个爆品，只针对解决某一个问题。
②产品
所有的引流设计都是基于引流产品而设计的。你的引流产品是什么？中端产品是什么？高端产品是什么？
引流的方法，取决你的的客户在哪里。
引流产品：低门槛，高价值。
产品链的设计
中费产品保证你的项目保证基础盈利，高费产品给别人提供价值。
变现学院的发心：让更多人低成本的学习，甚至0成本学习，帮助更多人实现变现。
③商业模式
经营者角色。你要开放给谁？
准客户到客户的转变。通过商业模式把个个主体联系在一起。
变现学院把用户，会员，合伙人联系在一起。
分红机制。每个人干什么，做什么能得到什么，用制度驱动模式往前走。
④文化（社群的血肉和灵魂）
预先取之，必先予之。
文化设计的元素跟你要去的方向，跟你的客户群体是息息相关的。
⑤运营
谁来管？团队谁来带？怎么培养人？怎么培养团队？
把大家团结在一起。
⑥迭代
客户的需求随着时间发生变化和迭代。
其次上面所述也是为了让我们清晰架构以后更好的运转
我们的源动力是什么呢？
是我们落地系统和监督系统，我们会源源不断的【新鲜血液】加入进来；
从海明教练的分钟中，
我们不难看出，海明教练从人性中带我们在打通社群
1.一提到社群，老师会分享很多干货。因为大家很有结果。
2.变现学院有很多优秀的人，他们很低调，因为不需要过度包装。
3.很多刚接触变现学院的人，会以为变现学院是帮助大家赚钱的。这个理解比较表面。变现学院帮助大家改变现在，通过一些好的改变，帮助大家拿到结果，赚钱只是顺便做的事。
4.变现学院有什么魅力？
普通人，在别的平台拿不到结果，在变现学院可以轻松拿到结果。
有资源的人，可以在变现学院翻倍拿到结果。
5.社群设计的模型：强刚需，需求大，微创新，高附加。
6.社群设计要有前端，中端和后端产品。只有前端，很难活下去。
7.好的社群要遵循三个增长：裂变增长，业绩增长、利润增长。
8.在知识付费领域，别人都只是讲课的时候，我们要帮助学员拿到结果。别人做一生一次生意的时候，我们要做一生一世的生意。
9.社群运营比的是底层逻辑和架构。谁的服务更落地，谁能快速的帮学员拿到结果。
10.向内求。不以业绩增长为驱动性，以服务学员成长拿结果为驱动性。
11.变现学院不止是学习和拿结果的平台，喜欢的东西会在这里设计。高级合伙人可以一起去做很多有意义的事。
12.高级合伙人参加线下课会开放一对一的打磨。
13.线下系统开了很多期。带着大家一起游学。
【打造超强行动力】
1.目标确定——目标像灯塔，指引我们前进方向；
2.责任锁定——责任像枷锁，逼着我们靠近目标；
3.节点检查——检查就像镜子，审视我们有无偏离目标；
4.及时激励——激励像马达，加速我们靠近目标；
5.主动汇报——汇报像海浪，持续不断提升目标。
二、社群运营:让微信群更活跃的结构模型
什么样的社群可以长存呢？
只要是能长期生存一段时间的群，都有内在的生态模式。
我们重点分析基于兴趣或者学习成立的群组，在这样的群组里都存在如下几种角色，这种角色的不同组合，就构成了不同群的生态模式。
围绕这些群角色，基本上只有两种群管理模式：
一种是基于社交群的环形结构，一种是基于学习群的金字塔结构。
在环形结构中，每一次群交流，每个人的身份可以互相变化和影响，但是一个群里面必须至少存在一个活跃的灵魂人物，他可能身兼思考者、组织者等多个身份，如果一个群拥有2～3个活跃的思考者，那么这个群不但生命力很强，而且会碰撞出很多火花。
在社交群里，必须有一类活跃分子，清谈者虽然很难奉献出结构化有深度的内容，但是他们往往有比较多的信息来源，可以给群提供一些有趣的话题，诱发思考者奉献出有质量的内容，一些围观者也可能被激活，带来有深度的内容。另外清谈者往往有比较开放和包容的心态，能够接受调侃，这样会让一个社交群不至于像工作群一样单调乏味。
在社交群里比较尴尬的身份是求教者，虽然有时求教者可以给思考者带来好的话题去展开，但如果提出的问题非常初级，加上缺乏良好的沟通技巧，对有影响力的思考者反而形成了一种负担。如果思考者回答方式过于粗暴，或者组织者缺乏疏导技巧，求教者认为群缺乏分享精神，个人尊严受到歧视，瞬间就会变成挑战者，最后的结局往往是被踢出局。当然好的一面是如果求教者的问题得到好的回答，他会变成群中积极的组织者。
正因为环形结构可以进行身份互换，群规的设置往往很难严格，留下很多弹性空间。
而与之相反的是，在金字塔结构中，一定有一个高影响力人物，然后发展一些组织者帮助管理群，群员基本上都是追随影响力人物进来学习的，所以在群里必须制定严格的群规，否则如果每个学员都直接和影响力人物沟通的话，影响力人物就无法进行任何有效的通讯。
所以在这种学习群里，最可能的模式是影响力人物进行定期分享模式，由组织者进行日常的群管理。
两种类型都少不了群规，因为无规矩不成方圆，比如一些围观者有时候因为种种动机想在群里发各种软性广告，也会因为触犯群规变成挑战者，如果群组织者缺乏疏导技巧，一些同情围观者的群员会以退群的方式表示用脚投票，这会给群的生命力带来损害。
群越大越好吗？
有一个“150定律”（即著名的“邓巴数字”）指出：人类智力将允许人类拥有稳定社交网络的人数大约是150人。
这个数字由于地域不同、文化不同、网络和现实的区别等可能会有区别，但毋庸置疑的是，社交网络人数肯定是一个有限的数量。
你可以回想一下你的朋友圈，差不多加了二三百人之后，遭遇的刷屏体验比微博更甚。
在群内的表现就更突出了。
比如一个群的人数可能不多，正是因为成员不多，所以依靠每个人的自我规范就可管理，氛围融洽，凝聚力强，群内的总信息量不一定很大，但是参与度很高，质量也不低；但是人数一旦猛地增长，每个人说一句你也不一定看得过来，并且由于大量刷屏，体验下降、信息过载、价值鸡肋，参与的人越来越少，屏蔽群的人越来越多，这个时候信息量是大了，但人均参与量其实大大降低了，凝聚力也会下降，活跃度当然也就会下滑。
那么应该如何看待金字塔和环形两种结构社群的规模呢？
如果定位是学习分享群，在有能力管理的情况下，群的规模越大越好。
这样高影响力的人一次分享可以辐射更多的人，但是这种群在线分享如何解决学员参与就会变成一个大挑战。
比如QQ群支持2000人的上限，如果一个人分享，让2000人互动，会瞬间形成刷屏潮，导致分享无法继续。如果采取全员禁言，核心人员分享的模式，大家又会因为缺乏参与感，不愿意参加分享。
学习群的规模上限其实是不受2000人限制的，完全取决于高影响力人的群管理水平。在金字塔层次结构中，只要形成大家都遵守的发言纪律，群的规模和分享水平都可以稳定在某个大家可以接受的水平线上。
金字塔群还有一个变形，就是成立一个核心管理群，规模不大，但是这个管理群每个人都去维护一个小群，形成一个群的递归金字塔管理模式。
但是环形结构的社交群不可能具有太大的规模。
以微信为例，现在有500人群、200人群和40人群。但微信最早的群上限是40人，为什么设计成40个人？
第一，微信群的产品逻辑就决定了群员进入关系是相对平等的，在一个平等的社区里面，形成一个金字塔结构的难度是非常大的，如果群主时刻表现出高人一等的存在感，群员会选择变成挑战者或者直接退出。
第二，管理学也告诉我们对于一个松散型组织，26～36是一个小型自组织形态最佳的规模。传统管理理论上建议一个人可以直接管理人数最好是7个，不要超过9个，作为一个小团队也不要超过36人，所以我认为40人的微信群设置应该是微信有意为之，不是一个随意的数值，应该是观察了大量QQ群活跃度后的综合设置。
如果遇到一个好的群组织者，同时他也是一个有能量的人，那么环形群关系是可以做成大规模的，但是这个规模超过100人就会遇到种种问题。我个人的观察是，一个群如果超过40个人，再找到活跃度足够且情趣相投的人是一个非常的挑战。
但是在实际使用过程中，大量的人会认为40人不够用，甚至500人都不够用，最大一个原因就是大部分人有一个本能冲动——把这个圈子里最好的人都装在一起。
把人都装在一起和让这些人愉快相处是一对矛盾的关系。邀约牛人进群可以为群增加活力，但是如何让牛人在群里得到好的服务，又不被过度骚扰，就成了运营的难题。
所以为了将群规模在扩大的过程中，将损失降到最低，有这样几个建议：
第一，加人要有节奏，不要一股脑引入太多。
第二，加人要有门槛，得来不易才懂得珍惜。
第三，加入要守群规，正是无规矩不成社群。
第四，老人要带新人，将社群文化进行传承。
到此，以上就是小编对于社群运营核心模型是什么的问题就介绍到这了，希望介绍关于社群运营核心模型是什么的2点解答对大家有用。
